原告（従業員）と被告（会社）との間で双方の主張が提出され、それに伴い必要な証拠調べが行われ、その後に証人尋問が行われます。

また、裁判所を介して和解の話し合いがなされるのが通常です。和解する場合、会社側が従業員に対して和解金を支払うケースが多いです。

労働訴訟で解雇の効力が争われる場合、解雇の方法によって下記のような項目が争点になることが多いといえます。

１） 懲戒解雇の場合

懲戒処分が有効となるためには、以下の３つの要件を満たすことが必要です。この要件を充足しているか否かが争点となることが多いです。

①就業規則に懲戒処分の規定が存在すること
②懲戒事由に該当すること
③懲戒処分が社会通念上相当であること

２） 普通解雇の場合

使用者は、労働者を解雇しようとする場合、遅くとも３０日前にその予告をするか、少なくとも３０日分の平均賃金の支払いをしなければなりません。また、普通解雇であっても社会通念上相当でなければなりませんので、この点が争点となることが多いです。

３） 整理解雇の場合

整理解雇が有効となるか否かは、以下の点がポイントとなります。

①人員削減の必要性
②整理解雇を選択することの必要性
③被解雇者選定の妥当性
④手続きの妥当性（従業員への十分な説明がなされたかなど）

解雇の効力が争われる場合には、様々な専門的要素が争点となります。

労働訴訟の対応については、弁護士にご相談されることをお勧めいたします。